转型企业的双向制方案探讨　双刃特性

　　制度是企业和直销人利益博弈的结果

　　有的企业主管或许要说:“我们的制度可是有名的策划公司给订的，和直销人没关系。”如果该公司的制度不受直销人的认可，能做出业绩吗？有那么多公司曾经红极一时，最后都湮没无闻，有多少因素是出于制度之外的原因？这么一想，相信不会有多少人还会否定这一点了吧？同样大的业绩，企业自然希望拨的越少越好，而后者刚好相反，至于博弈的结果会是这样:倘若企业老总和管理层不懂直销，制度的实际拨出比率会偏高，如果懂直销则会偏低，但不排除这样的情况，懂直销的老总为了圈钱而故意制订出一个会发爆的制度，等拨比到了他们的心理位置，就宣布动用三大“法宝”，反正他们钱也赚够了，再做下去只是赚多赚少的问题，不怕直销队伍流失。

　　好的制度结果是双赢

　　我们经常听一些公司的直销商吹嘘他们公司的拨出率如何高，实际他们所说的都是理论拨出，如美商理想家宣传的各项拨比是:传统零售30%、快速奖金25%、组织奖金(无限代)10%(奖金发放最高为CV值之55%)、领袖红利4%、对等奖金100%，如果只是把各项拨比简单地加起来，总共要达到169%～214%，难道公司是慈善家，卖出一百元的产品，要拨出奖金200元？

　　比较可靠的数据是优莎纳，直销商宣传为“网路行销公司实拨奖金全美第一名，达到47%”，而另一家颇受欢迎的双向制公司美商寰泰生技(Mannatech)，实际拨出约45%。这样的拨比其实已是很高了。

设计得不合理的双向制，其拨出比率会随着业绩的增加而增加，它不是以级数收敛的方式趋向一个极限，而是阶梯式地增长。以当前业界非常看好的一家拿牌公司的制度为例，其第一部分的设计方案是“累计销售100PV、300PV、700PV、1500PV(100PV相当于680元)每局对应奖金为60元、80元、90元和100元，积分不封顶，奖金不加权。”

　　一般人可能会觉得这部分的拨出很少，即使完成15单，公司拨出也不过10%，而实际上随营业额的增加，光这部分拨出就会让公司受不了。计算结果表明，如果网络按照铺满一层后再铺下一层的方式做下去，每铺满一层，等价于业绩翻一翻，公司得多拨4%。假设公司下面只有一个直系网头，到第4层，公司只拨出10%，而到第8层，公司得拨出26%，到第12层，拨出会高达44%，而这么高的拨出，公司的业绩却只有区区4095单，合280万元。再往下延伸4层，到该网头做到65535单，合4500万元业绩的时候，光这项奖金，公司就得拨出2800万，拨出比率超过60%！再加上什么骨干奖、培养奖、金象奖、领袖奖……公司简直成了一台自动提款机。