郑李锦芬解读安利营销人才管理“三段论”

　　她严肃地说，“树大了一定有枯枝，肯定有人会夸大产品，或者是宣扬快速发财。因此我们不能保证所有的人都不出状况，但我们保证，事前我们会积极预防，事后我们会严肃查处。不会因为他每个月有几万块的营业额，就不开除他。因为那样不仅损害公众利益，影响公司形象，对其他规范运作的营销人员也不公平。现在看来，多年坚持这些规章制度，客观效果是令人满意的。”

　　当然违规营销人员的处理也是很难的，

　　合：坚守企业文化 提供事业平台

　　安利是一家具有深厚文化底蕴的家族企业。其中有关公司使命的表述为“通过安利营销人员、安利员工和安利创办人家族成员的伙伴关系、安利的优质产品和销售服务，为每个人提供凭藉安利业务计划实现人生目标的机会”。

　　郑李锦芬介绍说，自1959年安利开始创业，就承诺为愿意努力付出的人们提供一个多劳多得、踏实可靠的事业机会。但坚守自己的企业文化也不是轻易的事，这些年，为了适应中国国情和法规环境，安利多次调整业务模式和业务计划，但是，再困难也不会放弃中国市场，不会放弃为营销人员提供多劳多得事业机会的庄严承诺，一定要找出解决问题的办法。无论怎样调整，安利都会努力在合理、合法、合情的基础上维护营销伙伴的利益。1998年4月遭遇传销禁令风波时，为了避免损失，很多企业都选择放弃了中国市场，而安利确定了“不离不弃、不慌不乱”的方针，一方面积极与政府沟通、努力构想既为政府接纳而又有利于公司发展的营销模式，同时，公司的退货政策仍然保持不变。当时，每天的亏损大约为100万元人民币。而正是因为这种重承诺、讲诚信的做法，为安利在业界赢得了尊重，也聚拢了一大批与公司同心同德、同甘共苦的优秀营销人员。现在安利有大量素质优异、能力出众、经验丰富的营销人才，这是安利跨越式发展的引擎。目前直销行业已经开放，安利营销人才成为直销业界、甚至各行各业觊觎的“唐僧肉”，我们靠什么吸引和留住这些人才呢？也是安利的企业文化。

　　当然在现代社会，经济不断发展，机会也在增多，人员流动是一种正常的、甚至是促进社会发展的良性现象。人员流动并不等于人才流失。所谓安利的人才，一定是认同公司的企业文化和价值观，个人发展与公司发展相一致的人才。如果有人选择离开，很可能是与企业文化冲突，这时我们只会为他祝福，但不会觉得惋惜。

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